Gox Consulting

Ao longo da formação os formandos poderão testar as diferentes modalidades pedagógicas e complementarmente refletir sobre os aspetos teóricos e metodológicos trabalhados.

Cada formando elaborará um Plano de Desenvolvimento (a partir do feedback da autoscopia inicial) que orientará a sua progressão ao longo da formação.

Cada módulo contemplará atividades práticas: momentos de reflexão individuais e em subgrupos; estudos de caso; jogos pedagógicos e role-plays para treino e desenvolvimento das várias competências.

As atividades serão antecedidas de breves exposições de enquadramento e de síntese dos principais aspetos a reter.

Os formandos irão construindo um projeto formativo, no âmbito da sua área de competências, que animarão na fase final.

Objetivos:

• Avaliar o perfil de formador face ao contexto geral da Formação
• Distinguir as competências exigíveis ao formador em função dos sistemas em que intervém
• Adotar uma perspetiva de autoavaliação relativamente à sua prática
• Preparar, dinamizar e avaliar unidades de formação<
• Estabelecer uma relação pedagógica diferenciada, dinâmica e eficaz, de forma a favorecer a aquisição de conhecimentos e competências, desenvolvimento de atitudes e comportamentos adequados ao desempenho profissional.

Para quem tem responsabilidades de gestão e coordenação, para agir com eficácia em todos os domínios, é necessário desenvolver boas práticas de tomada de decisão.

A toma de decisão constitui uma atividade permanente e fundamental que influencia todo o funcionamento da empresa. 

 Objetivos: 

• Distinguir e aplicar métodos e técnicas de tomada de decisões complexas;
• Resistir aos erros que diminuem a qualidade das decisões;
• Identificar as características individuais que fomentam ou perturbam a capacidade de decisão;
• Tirar partido das ferramentas de apoio à tomada de decisão;
• Usar técnicas de apoio à decisão em grupo;
• Transformar a decisão num plano de ação.

O papel dos analistas de Inteligência é produzir conhecimentos que permitam ao decisor estratégico e à sua organização antecipar eventos e movimentos, evitar surpresas e reduzir a incerteza na toma de decisões. Para isso direcionaram o seu trabalho elaborando avaliações, estimativas, projeções e alertas.

É importante ressaltar que Inteligência e Gestão Estratégica são processos complementares. Uma orienta o trabalho da outra. Portanto, pode-se dizer que falar em Gestão Estratégica sem Inteligência, para dar suporte e informação a decisores e gestores, é como dirigir à noite, sem faróis.

Pode-se ir em frente por algum tempo, mas certamente a surpresa adiante será inevitável. E ela não será boa.

 Objetivos:

• Tornar-se mais competente no seu papel através do uso de ferramentas e processos comprovados.
• Aumentar a sua flexibilidade conhecendo os comportamentos apropriados a cada situação.
• Agir eficientemente através da análise de riscos e problemas.
• Construir boas relações de trabalho.
• Otimizar o seu desempenho e impulsionar o seu desenvolvimento.

A gestão de conflitos constitui uma resposta à inevitável divergência de interesses e de objetivos.

Lidar adequadamente com estas situações, criando um clima de confiança e conseguir soluções através da negociação com vantagens para as partes e para a organização constitui um desafio para qualquer gestor.

Na formação Gestão de Conflitos, serão desenvolvidas competências que lhes permitam, saber como sair das situações de diálogo difícil, bem como construir uma solução conjunta dos conflitos, podendo tirar partido das divergências e na toma de decisões encontrar as soluções equilibradas para cada parte.

Objetivos:

• Distinguir os diferentes tipos de conflitos e prever as suas consequências práticas;
• Controlar o diálogo durante a resolução do conflito;
• Construir uma relação de confiança durante o processo negocial;
• Conduzir a negociação para uma solução conjunta do conflito;
• Fechar um acordo estável enquanto solução negociada de um conflito.

Para muitas pessoas que trabalham no moderno mundo de negócios é difícil recordarem os tempos em que os trabalhadores, sem cargos de gestão, não estavam envolvidos, e interessados, na estratégia e objetivos organizacionais.

Agora, somos constantemente relembrados da Missão da organização, somos convidados a participar em algumas decisões, etc. Para além disto, temos presente a noção de como as nossas atividades diárias contribuem para os objetivos organizacionais.

Mas este tipo de gestão não existiu sempre: denomina-se Gestão por Objetivos e é um sistema que procura alinhar os objetivos dos colaboradores com os objetivos da organização.

 Objetivos:

• Hierarquização de objetivos e finalidades organizacionais;
• Objetivos específicos para cada membro;
• Tomada de decisões de forma participada;
• Período temporal explícito, e
• Avaliação do desempenho e feedback.